aquí.
En la actualidad, los directivos de empresa y los líderes de equipos enfrentan grandes retos:
- ¿Cómo atraer, motivar y mantener el talento?
- ¿Cómo incrementar la rentabilidad, cómo alcanzar la sostenibilidad y atender las necesidades de los diferentes grupos de interés?
- ¿Cómo incrementar la innovación, la creatividad, la productividad, la calidad y la satisfacción del cliente?
- ¿Cómo fomentar la responsabilidad, la transparencia y la confianza?
- ¿Cómo llevar adelante reuniones más estimulantes y productivas?
- ¿Cómo gestionamos los conflictos?
- ¿Cómo mejorar la cooperación entre equipos distribuidos en distintos lugares y países?
Cuando se conforma un nuevo grupo para realizar una tarea,
a menudo existe un cierto nivel de tensión entre sus integrantes. Surgen preguntas como: “¿Quiénes son mis compañeros de equipo?; ¿Quién es el líder?;¿Qué puedo aportar a este grupo? ¿Qué puedo hacer para ser reconocido?; ¿Me adaptaré?”
Normalmente, estas reflexiones quitan mucho tiempo y energía al grupo.
Luego de un tiempo, cuando se conocen las respuestas, el grupo puede concentrar su energía en las cuestiones importantes. ¿Dónde enfoca tu equipo su energía?
GENERAR CONFIANZA
Trabajar la cultura en nuestros equipos tendrá recompensas claras en términos de compromiso, desempeño, confianza y rendimiento. Respecto a la confianza, Stephen Covey establece en su libro “Speedof Trust” (La velocidad de la confianza) su impacto en los resultados de negocio.
La confianza influye sobre dos variables, la velocidad y el coste operativo. Cuando la confianza se pierde, la velocidad disminuye y el coste aumenta. Cuando la confianza aumenta, la velocidad también aumenta y el coste disminuye. Es así de simple, real y predecible.
Invertir tiempo en “conectar” a las personas con los desafíos del equipo, entre ellas y con los grupos de interés, es vital para un desempeño exitoso. Crear una cultura de equipo que permita operar desde una visión compartida y valores comunes construye los cimentos para desarrollar la confianza y alcanzar una mayor productividad.
El compromiso es mayor cuando los integrantes de un equipo comparten una visión y determinados valores. Compartir valores genera confianza y esa confianza genera en las personas mayor libertad y responsabilidad personal por sus propias acciones. Esa libertad despierta mayor creatividad y sentido de propósito. El verdadero poder yace en la capacidad de generar confianza y no enla capacidad de controlar (Richard Barrett, 1998).
ALINEAR LOS VALORES
La investigación tradicional de las organizaciones ha destacado los aspectos estratégicos tecnológicos, financieros y organizacionales y ha relegado los aspectos vinculados con el desarrollo humano, a pesar de que
son la motivación y la creatividad de los seres humanos lo que genera resultados. (Max Rapp Ricciardo, 2001).
Habitualmente solemos ”prestar más atención a las cuestiones racionales y lógicas, como el análisis de riesgos, planes y estructuras, porque son tangibles y visibles. Estas cuestiones son más sencillas de aplicar. Sin embargo existe un mundo intangible y subjetivo que tenemos que aprender a identificar.
Todos tenemos necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales que deseamos alcanzar. Basándonos es los miles de diagnósticos culturales realizados, podemos ver claramente que muchas culturas se concentran fuertemente en los aspectos financieros y de efectividad operativa.
Sin embargo, nuestros valores personales se centran más en aportar valor, marcar la diferencia y crear un mundo mejor.
Los diagnósticos CTT (Cultural Transformation Tools) también han demostrado que existe
un alto número de valores potencialmente limitantes (buscar culpables, burocracia, control, explotación, corrupción) que
tienen un impacto negativo en la cultura y los resultados.
Que los valores personales y organizacionales no estén alineados crea una situación de estrés que, en el largo plazo, suele tener un impacto en nuestra salud física y mental.
Si bien estamos tentados a solucionar esta desalineación de valores mediante la aplicación de procesos y control, estos temas realmente se resuelven cuando son abordados directamente “en el terreno” por los líderes y los integrantes de los equipos de trabajo.
Esto se consigue, integrando en la agenda del equipo, el trabajo proactivo y sistemático sobre la cultura y sobre sus propios activos intangibles.
Al hacerlo liberaremos el mayor potencial y crearemos equipos capaces de y dispuestos a reinventarse.
Es necesario que cada uno de los implicados vaya a trabajar todos los días llevando su “Ser completo” para “conectar” sus necesidades individuales con las necesidades de la organización. Esta conexión establece
el “contrato psicológico” de cada persona con el equipo u organización en la que trabaja. Si tus necesidades personales confluyen con las necesidades de la organización, tu contrato psicológico será muy fuerte. Esto proporcionará un mayor significado a tu labor, comprometerá una mayor cantidad de energía y un mayor compromiso por tu parte, y de este modo se generarán mejores resultados.
También
es vital construir un entorno laboral saludable que no estrese a nuestros empleados llevándolos al agotamiento. Aplicando los principios y herramientas presentados en este manual crearás un lugar de trabajo más saludable tanto desde una perspectiva mental como emocional.
Cuando tomamos decisiones que afectan al equipo, debemos tomar en consideración su impacto sobre la salud física y psicológica de sus miembros, así como la influencia en su desempeño, su disposición al compromiso y su crecimiento personal
MANTENER VIVOS LA ILUSIÓN Y EL COMPROMISO.
Hemos hablado acerca de los beneficios de trabajar –en “el terreno” y en el “día a día” – sobre los factores que determinan la cohesión interna, la confianza y la alineación de los equipos.
Muchos equipos y organizaciones comienzan a transitar este camino con muy buenas intenciones; crean declaraciones de misión, visión y valores y esto genera entusiasmo y esperanza de co-crear un futuro mejor para el equipo.
Sería injusto no mencionar que también existen riesgos.
Si no se realizan actividades de seguimiento y motivación significativas, las personas pueden perder interés rápidamente y volverse incluso cínicas en relación al proceso. Por este motivo aconsejamos a los líderes: “A menos que asumas un compromiso a largo plazo, por favor no inicies el proceso. Comprometerse a medias podría resultar perjudicial”.
Muy a menudo vemos reflejadas en las paredes de las empresas impresionantes frases que proclaman su visión y valores. Vemos también a las personas pasar frente a ellas todos los días ignorándolas porque los líderes no predican con el ejemplo. Es como entusiasmarse con redecorar una habitación de tu casa: compras el papel para empapelar, la pintura y los pinceles, pero luego dejas todo en un rincón y nunca terminas la tarea. Los materiales se convierten en un recordatorio de lo sucia y desordenada que se ve realmente la habitación y de la falta de compromiso.
Si esto ha sucedido en tu organización, es posible que hayas escuchado a tus colegas decir frases como:
“Intentamos poner en práctica todo eso del trabajo en equipo y alinear la cultura de equipo pero no funcionó”.
Si has tomado la decisión de facilitar el cambio en tu equipo necesitarás: compromiso, conocimiento y valentía para avanzar y crear lo nuevo.
Veamos en detalle estos tres “Factores Críticos de Éxito” de la Transformación Cultural:
Compromiso
Este proceso requiere de
compromiso, disciplina y además tiempo y energía. Dado que cada equipo es único, no hay una única respuesta correcta sobre cómo funcionará el proceso ni lo rápido que se comenzarán a ver los beneficios. Sin dudas habrá desafíos y reveses en el camino, pero debes mantener tu compromiso y la tenacidad para continuar enfocado.
Conocimiento
Los líderes y agentes de cambio podrían paralizarse o no saber por dónde empezar. Si sientes que no puedes avanzar, siempre puedes pedir ayuda externa y puede que esto sea lo más aconsejable.
Otra opción posible es pedir ayuda a los miembros de tu equipo y que ellos lo estén esperando. Hacer
que el equipo participe en el diseño e implementación del cambio generará un fuerte compromiso y los resultados serán más beneficiosos. Los líderes que pueden admitir
que no saben algo generalmente logran crear nuevos niveles de respeto y confianza
. Mostrar vulnerabilidad y pedir ayuda requiere valentía.
Valentía
Las organizaciones están diseñadas para obtener los resultados que obtienen. Si queremos mejorar los resultados es necesario desafiar el statu quo y generar algo diferente. Esto significa que
debes tener valentía para poner en duda las creencias en tu organización.
La transformación de las organizaciones, comienza con la transformación personal de los líderes. Las organizaciones no se transforman, las personas sí.
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