Evolución Cultural de las Empresas Familiares

A lo largo de nuestra experiencia profesional, hemos colaborado con directivos y propietarios de diferentes países, a transitar por las crisis de transición que caracterizan la evolución cultural de las empresas familiares.  Como fruto de esta experiencia, hemos identificado que las siguientes etapas caracterizan la evolución cultural de las empresas familiares:

1. Los comienzos: El negocio inicial es el fruto de la visión y el espíritu emprendedor de una persona/equipo “fundador” que ha elegido forjarse un futuro mejor. La valentía, la autonomía y la motivación para el logro del fundador, son las palancas que le permiten materializar sus anhelos y desarrollar su negocio. El negocio crece hasta que el fundador toma consciencia de que está “vendiendo más de lo que puede gestionar” y en ese momento comprende que necesita la ayuda de otras personas para seguir impulsando el crecimiento sostenible de su negocio…

2. Los primeros equipos: Los primeros equipos que convoca el fundador suelen estar integrados por personas que cuentan con su confianza, que le son leales y que no lo cuestionan. El fundador cree que sólo necesita “ampliar su capacidad operativa” para desarrollar su negocio. La lealtad, la confianza y la obediencia ciega al líder, caracterizan el funcionamiento de la organización en esta etapa y le permiten alcanzar el éxito buscado. El negocio crece hasta que el fundador asume que necesita tecnologías y talento técnico para asegurar la sostenibilidad de su negocio.

3. La integración de los técnicos: Los primeros “técnicos” contratados por el fundador, tienen la misión de asegurar los niveles de calidad, de eficiencia y de productividad que requiere la organización. Las iniciativas de cambio de los Técnicos suelen “desafiar” la cultura de “cumplir las órdenes y realizar las tareas que ordena el líder” que aplican los equipos que han ayudado a construir el negocio de la empresa…como resultado de esto, la organización se fragmenta entre “ellos y nosotros” … El fundador siente que ambos bandos lo ponen” entre la espada y la pared” y  suele resolver esta crisis de transición cultural expulsando a los técnicos  “que han generado resistencia al cambio en los equipos leales” y  contratando técnicos dispuestos a generar adhesión y compromiso en los equipos operativos de la organización…

4. La innovación: Mientras el fundador sigue trabajando para lograr que los equipos técnicos y los equipos operativos colaboren entre sí para afianzar e impulsar el crecimiento del negocio…El fundador comprende que para sobrevivir en un entorno VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) es necesario innovar e implementar la transformación digital de los procesos operativos, los productos, los servicios y el modelo de negocio de la empresa. La mayoría de los fundadores de empresas familiares (sean una persona o un equipo) están afrontando crisis de transición semejantes en estos momentos…
5. El retiro del Fundador: Tanto sea por su jubilación, por la venta de la empresa o por otros motivos, en la vida de una organización, la figura del Fundador o del Equipo Fundador desaparece o es sustituida por un nuevo equipo de gerentes. Cuando este proceso de transición se puede planificar, la organización podrá adaptarse al cambio en forma positiva y madura. Cuando el cambio ocurra en forma inesperada e impredecible, los integrantes de la organización reaccionarán de formas similares a las que emplearon en situaciones semejantes del pasado y se activará el síndrome de “ellos y nosotros”. Las crisis de transición ocasionadas por el cambio del líder, pueden ser aprovechadas como el punto de partida para crear una organización incluyente

6. La organización incluyente: Para dar respuesta a esta nueva crisis de transición, el fundador contrata talento transformador” que aprovecha la diversidad y las generaciones que caracterizan a su organización, para aportar valor al cliente, satisfacer a sus públicos de interés y marcar la diferencia en sus mercados ( desde una visión compartida y valores comunes) Desde esta nueva perspectiva estratégica, el fundador comprende que la confianza, la motivación para el logro, la innovación y la cohesión interna son los cimientos de un negocio exitoso y duradero.

Los fundadores de organizaciones “exitosas y duraderas” han asumido que las diferentes crisis de transición de su empresa forman parte de su proceso vital y  han aprendido a aprovecharlas como oportunidades para reinventar y potenciar su negocio. Pasos para potenciar el negocio, impulsar el Crecimiento y asegurar la Sostenibilidad de las Empresas Familiares.

• Identificar en qué etapa evolutiva se encuentra la empresa familiar.
• Crear una coalición impulsora de la evolución de la empresa familiar
• Liderar la evolución, inspirando a los equipos desde una visión compartida y valores comunes.
• Alinear a la Organización con los Valores y la Estrategia de la empresa familiar.

Artículo escrito por Héctor Infer]]>